オファー面談でグレードを聞くべき質問と年収の決まり方

「提示年収は現職より40万円高いのに、なぜか手放しで喜べない」——オファー通知書を前に、そう漏らす候補者に会うことがあります。話を聞くと、提示された金額がその会社のどのグレードの、レンジのどの位置にあたるのかを、誰にも確認していないケースがほとんどです。

私はIT・Web業界を中心に800名以上の転職支援に携わっていますが、オファー面談で交わされる質問の大半は金額そのものと福利厚生に集中していて、グレードという構造そのものに踏み込む人はごく少数です。今回は、実在する企業が公開しているグレード制度の設計例を手がかりに、オファー面談で金額より先に確認しておくべき質問をお伝えします。

目次

1. オファー面談で確認すべきは、金額よりまずグレードと号俸位置
2. なぜ「グレード内のどこか」まで見る必要があるのか
3. 実在企業に見る、公開グレード制度の設計例
4. BASE、6段階のグレードと昇給ロジックの切り替わり
5. SmartHR、1〜6等級とキャリアの分岐点
6. Sekappy、8段階の役職グレードとキャリアパスの分岐
7. 同じ提示年収でも、グレードが1つ低いと何が変わるか
8. 求人票・カジュアル面談の段階でグレード感を探る
9. 実例、複数内定のグレードを比較して気づいたSさんの話
10. オファー面談で「金額より先に」聞くべき質問リスト
11. 役割等級制度・職能給・職務給の違いを押さえておく
12. グレードは交渉できるのか、下がる場合はどう判断するか
13. グレード確認が特に効いてくる転職パターン
14. よくある質問
15. まとめ、グレードという構造を見ずに金額だけで決めない

オファー面談で確認すべきは、金額よりまずグレードと号俸位置

オファー面談の一般的なチェックリストには、年収・評価制度・業務内容・就業場所・残業・休日・福利厚生といった項目が並びます。ここにグレードという項目を独立して立てている記事は、実はほとんどありません。人材会社が公開しているオファー面談のノウハウ記事を見ても、「社内の等級で初期条件が決まる企業もあるので確認しておきましょう」という一文で終わっているものが大半で、その先の「では何を、どう聞けばよいのか」まで踏み込んだ解説にはなかなか出会いません。

私が現場でオファー通知書を見比べてきた実感では、この一文で終わらせてしまうこと自体がもったいないと感じています。グレードという言葉の先には、給与レンジ・昇給の根拠・キャリアの分岐点という、入社後の数年を左右する具体的な情報が隠れているからです。

多くの企業では、年収は「グレード」という等級と、そのグレードの給与レンジ内のどの位置(号俸)に置かれるかという2つの軸で決まります。オファー面談でグレードそのものを聞かずに金額だけを見ると、自分がそのグレードの下限に近い位置にいるのか、上限に近い位置にいるのかが分からないまま入社することになります。

ここで「グレード」と「号俸」という2つの言葉を整理しておきます。グレードは等級そのものの区分(グレード3、グレード4といった段階)を指し、号俸はそのグレードの給与レンジの中の位置(同じグレード3の中でも1号俸、2号俸というように細分化された金額の刻み)を指します。企業によっては号俸という言葉を使わず、単に「レンジの何%あたり」という言い方をすることもありますが、指している概念は同じです。オファー面談で聞くべきなのは、この2つをセットで確認することです。

ポイント： 「年収いくらか」ではなく「このグレードの、レンジのどこか」で聞くと、入社後の伸びしろまで含めて条件を評価できます。

同じ提示額の候補者2人がいても、一方はグレードの下限ぎりぎりで次の昇給までの伸びしろが大きく、もう一方は上限に近く据え置きが続く、という差が実際に起きます。金額だけを見て比較すると、この差はオファー通知書には現れません。

たとえば同じ年収600万円の提示を受けた2人がいたとして、一方は「グレード3」の下限に近く、もう一方は「グレード3」の上限にほぼ張り付いている、という状況は珍しくありません。前者は同じグレードのまま評価が積み上がるだけで年収が伸びる余地がありますが、後者は次の「グレード4」への昇格審査を通らない限り、しばらく年収が動かない可能性があります。オファー通知書の額面だけを見ていると、この2人はまったく同じ条件に見えてしまいます。

なぜ「グレード内のどこか」まで見る必要があるのか

グレード制度を採用している企業の多くは、1つのグレードに対して単一の金額ではなく、一定の幅を持った給与レンジを設定しています。同じグレードの中でも、経験年数や評価の積み重ねによって、レンジの下限に近い人もいれば上限に近い人もいます。

ここで見落とされがちなのが、グレードが上がるほど給与レンジが重なり合う設計になっている企業が多いという点です。下位グレードの上限と、上位グレードの下限が近い、あるいは逆転していることすらあります。つまり「グレードが1つ上」というだけでは、金額が必ず上がるとは限りません。逆に言えば、同じ金額でもグレードが違えば、翌年以降にたどり着ける上限が全く違います。

グレードを聞かずに金額だけで比較すると、この「今の金額」と「将来の天井」という2つの軸を混同したまま意思決定することになります。オファー面談で私が候補者に必ず確認してもらうのは、この2軸を切り分けて聞くことです。

この差は1年目だけを見ると数万円の違いにしか見えないこともありますが、5年というスパンで見ると無視できない開きになります。レンジの下限で入社してその後2〜3回昇給を重ねられる人と、上限で入社してグレードが上がるまで年収が動かない人とでは、5年後の年収に100万円単位の差がついていても不思議ではありません。オファー面談の場では「今の金額」にばかり気を取られがちですが、実際に効いてくるのは「そこからどれだけ伸びるか」の方だというのが、複数社の通知書を見てきた私の実感です。

実在企業に見る、公開グレード制度の設計例

言葉で説明するより、実際に企業が外部に公開しているグレード制度を見た方が構造がつかみやすいので、3社の例を紹介します。いずれも各社のテックブログで一般公開されている情報です。

BASE、6段階のグレードと昇給ロジックの切り替わり

ECサービスを運営するBASEは、エンジニアの評価グレード制について自社の開発者ブログで詳しく説明しています。グレードはA1・A2・Ex1・Ex2・Ex3・Ex4の6段階に分かれており、年収700万円から800万円あたりを境に、昇給の根拠が「スキル向上ベース」から「役割・期待値ベース」に切り替わる設計になっていることが公開されています。Ex2の給与下限は700万円で、グレード間で給与レンジが重なり合っていることも明記されています(参考:BASEプロダクトチームブログ「エンジニアの評価グレード制の導入について」)。

この設計が示しているのは、グレードが上がるほど「スキルを伸ばせば上がる」という単純な話ではなくなるということです。Ex2以降は役割や期待値そのものが評価対象になるため、同じ技術力でも役割の取り方次第で昇給の伸び方が変わってきます。

SmartHR、1〜6等級とキャリアの分岐点

労務管理SaaSを展開するSmartHRは、テックブログでエンジニアのキャリアパスを公開しています。等級は1〜6等級まであり、各等級ごとに給与レンジが設定されています。4〜5等級のあたりで「スペシャリストコース」と「マネジメントコース」に分岐する設計になっており、2020年時点では開発グループの中で4等級・5等級への昇格実績がそれぞれ6名ずつあったことが紹介されています(参考:SmartHR Tech Blog「エンジニアのキャリアについて【SmartHRの場合】」)。

この事例からは、等級が上がる途中でキャリアの選択肢そのものが分かれるという構造が見えます。オファー面談の時点で自分がどちらのコースを想定した等級に位置づけられているのかを確認しておかないと、入社後にマネジメントを期待されているのか、専門職としての深掘りを期待されているのかが曖昧なまま働くことになります。

Sekappy、8段階の役職グレードとキャリアパスの分岐

Sekappyが公開している「エンジニア役職グレード制度」では、役職グレードが8段階設定されており、それぞれに給与レンジがあることが社員に共有されています。グレード4以上では「マネージャー」と「スペシャリスト(技術専門)」の2つのキャリアパスに分岐する設計です(参考:Sekappy「エンジニア役職グレード制度」)。

3社に共通しているのは、グレードの数字が単なる序列ではなく、給与レンジ・昇給ロジック・キャリアの分岐点という複数の意味を同時に背負っているという点です。オファー面談で聞くべきなのは「グレードはいくつですか」の一問で終わらせることではなく、その数字が自分にとって何を意味するのかを一つずつ確認していくことです。

3社の公開情報を整理すると、次のような違いが見えてきます。

段階数も分岐点の位置も企業ごとにばらばらですが、「途中のグレードでキャリアの方向性が分かれる」という設計自体は共通しています。オファー面談で提示されたグレードが、その会社の分岐点より手前なのか奥なのかを確認しておくと、入社後にどちらの方向に育成されるのかを事前に見積もれます。

同じ提示年収でも、グレードが1つ低いと何が変わるか

これは私が複数社のオファー通知書を見比べてきた実感ですが、提示年収が同じでもグレードが1つ低いと、翌年以降の昇給テーブルの天井が変わるケースが少なくありません。

グレードが1つ低い位置で入社すると、そのグレードの給与レンジの上限に到達した時点で、次のグレードへの昇格審査を通らない限り昇給が止まります。逆に同じ金額でも1つ上のグレードで入社できていれば、レンジの中でまだ上がる余地が残っている、ということが起こります。

これは決してレアケースではありません。企業側にとって、グレードを1つ下げて提示する方が採用のハードルは下げやすいという事情があります。同じ金額を提示するにしても、上位グレードの下限として出すより、下位グレードの上限に近い形で出す方が、社内の給与テーブルとの整合性を取りやすいためです。候補者側から見ると金額は変わらないので、この違いに気づかないまま入社が決まってしまいます。

求人票・カジュアル面談の段階でグレード感を探る

グレードの確認はオファー面談まで待たなくても、求人票やカジュアル面談の段階である程度の当たりをつけられます。求人票の年収レンジの幅が広い(たとえば500万〜900万円のように400万円の開きがある)場合、その職種に複数のグレードがまとめて割り当てられている可能性が高いと見てよいと思います。レンジが狭い求人は、特定のグレード1つに絞って募集していることが多いです。

歓迎条件の欄に「チームのテックリード経験」「後輩の育成経験」といった記述が並ぶ求人は、下位グレードではなく中位〜上位グレードでの採用を想定していることが多いサインです。逆に「実務経験1年以上」程度の緩い条件であれば、レンジの下限に近いグレードでの採用を想定していると考えられます。カジュアル面談の段階で「このポジションは、どのくらいの経験レベルの方を想定していますか」と聞いておくだけでも、オファー面談での確認がスムーズになります。

実例、複数内定のグレードを比較して気づいたSさんの話

SREとして自社開発のフィンテック系SaaS企業に勤めていた36歳・経験12年のSさんから、複数内定の比較について相談を受けたことがあります。1社は現職より年収が55万円高いスタートアップ、もう1社は年収差が15万円しかない中堅の自社開発企業でした。金額だけを見れば1社目が明らかに有利に見えます。

私がSさんに勧めたのは、両社にそれぞれのグレード制度における自分の位置づけを聞き直すことでした。最初は「そんなことまで聞いていいんですか」と戸惑っていましたが、両社の人事担当にメールで質問を送ってもらったところ、反応は対照的でした。1社目は問い合わせたところ、提示額がそのグレードの上限にかなり近い位置にあり、次の昇格審査を通らない限りしばらく昇給が見込みにくいという回答でした。2社目は、提示額がグレードの中央よりやや下で、直近2年の昇格実績を踏まえると1〜2年でワンランク上のグレードに上がる候補者が一定数いるという説明を受けられました。

Sさんは結局、目先の年収差より2社目の伸びしろを重視し、年収差15万円の中堅企業を選びました。1年半後に一度話を聞く機会があったのですが、想定通り評価改定のタイミングで昇格し、そこでの昇給幅だけで1社目との年収差はすでに埋まっていたそうです。金額の大小より先にグレード内の位置を聞いたことが、後から効いてきたという典型的なケースだったと思います。

オファー面談で「金額より先に」聞くべき質問リスト

ここまでの内容を踏まえて、オファー面談で金額の数字を確認する前に聞いておきたい質問を整理します。企業によって制度の呼び方は違いますが、趣旨が伝われば担当者は答えてくれます。

このうち特に効くのが、「レンジのどのあたりに位置するか」という質問です。多くの企業は求人票や口コミサイトにグレードごとのレンジそのものを公開していませんが、オファー面談という個別の場であれば、自分の提示額が社内でどう位置づけられているかを答えてもらえることがあります。答えを渋られた場合は、それ自体が「グレードとレンジの重なりを社内でも整理しきれていない」というサインとして受け取ってよいと私は考えています。

昇格基準についても、聞き方次第で情報の解像度が変わります。「昇格基準はありますか」だけで終わらせると「実績次第です」という曖昧な回答で終わりがちですが、「昇格の判断は誰が、どのタイミングで行いますか」「年次評価とは別に昇格の審査タイミングがありますか」まで踏み込むと、上長の推薦だけで決まるのか、評価委員会のような合議体を通すのか、スキルマトリクスのような達成基準があるのかが見えてきます。合議体を通す設計の企業ほど、昇格の再現性が高い(属人的な評価に左右されにくい)傾向があるというのが、私がこれまで見てきた実感です。

役割等級制度・職能給・職務給の違いを押さえておく

グレード制度と一口に言っても、根っこにある考え方は企業によって違います。大きく分けると、年齢や勤続年数に応じて能力の伸びを評価する「職能給」、役割の大きさに応じて等級を割り振る「役割等級制度」、そして担当する職務の内容や責任の重さそのものに値段をつける「職務給」という3つの考え方があります。このうち職務給については、厚生労働省が「従業員の能力や特徴ではなく、仕事内容や役割の重要さに基づいて給与を決める制度」と定義しています(参考:厚生労働省「職務給」)。

IT・Web業界の自社開発企業で見かけるグレード制度の多くは、この役割等級制度に近い考え方を採っています。年次や在籍年数そのものではなく、「今任されている役割の大きさ」でグレードが決まるため、転職によって役割が変われば、前職より下のグレードから始まることも普通に起こります。この点を理解しておくと、「経験年数の割にグレードが低い」提示を受けたときに、それが不当な評価なのか、単に役割の引き継ぎ方の問題なのかを冷静に切り分けやすくなります。

グレードは交渉できるのか、下がる場合はどう判断するか

結論から言うと、グレードそのものの交渉はできる場合とできない場合があります。グレードの判定基準が明文化されていて、選考の過程で出てきた実績・経験がその基準を満たしていることを具体的に示せれば、1つ上のグレードでの提示に見直してもらえることは実際にあります。一方で、グレードの判定が既に複数人の合議で終わっている場合は、金額の微調整はできてもグレードそのものが動くことは少ないというのが実感です。

前職よりグレードが下がる提示を受けた場合、それだけで即座に見送る必要はないと私は考えています。判断材料にすべきなのは、下がったグレードのレンジの中で自分がどこに位置するかと、次のグレードへの昇格頻度です。レンジの下限で、かつ昇格実績もまばらな企業であれば見送りの理由になりますが、レンジの中央より上で昇格頻度も一定数ある企業であれば、1〜2年で前職水準を超える可能性は十分にあります。

グレードが下がる理由も確認しておく価値があります。単に「前職の役割がこの会社の評価基準に合致しなかった」という技術的な理由であれば、入社後に役割を広げることでグレードを追いつかせられる余地があります。一方で「グレードは高いが年収水準そのものが会社として低め」という理由であれば、グレードが上がっても年収の伸び幅自体が小さいままという可能性があるので、この場合は数字そのものの水準も含めて慎重に見た方がよいと思います。

グレード確認が特に効いてくる転職パターン

グレードの確認はどんな転職でも有効ですが、特に効果が大きいと感じるパターンが3つあります。

1つ目は、SESや受託開発から自社開発企業への転職です。SES・受託の現場では等級というより単価や役職(主任・課長など)で評価されてきたため、転職先の企業が使うグレードという物差しに換算した経験がありません。この場合、面接で語った経験のうちどの部分がグレード判定の材料になったのかを面談で確認しておくと、次の昇格に向けて何を積み増せばよいかが具体的になります。

2つ目は、マネジメントからIC(個人貢献者・専門職)への復帰です。役職を外れて専門職に戻る場合、グレード制度の運用によっては、マネジメント時代の評価がそのまま専門職側のグレードに反映されず、実質的に低めのグレードから再スタートすることがあります。前職でのマネジメント経験をどう技術的な意思決定の実績として翻訳し、グレード判定の材料にしてもらえるかを、面談で確認しておく価値があります。

3つ目は、未経験・異業種からの転身です。この場合はそもそも社内のグレード基準が想定していない経歴のため、グレードの下限からのスタートになることがほとんどです。ここで確認すべきは金額そのものより、次のグレードへの最短の道筋がどれくらい明確に用意されているかだと私は考えています。

よくある質問

グレードを聞くと、選考への熱意が低いと思われませんか。 私が見てきた範囲では、グレードやレンジの位置づけを具体的に聞く候補者ほど、人事側からは「入社後の期待値を正しく理解しようとしている」と好意的に受け取られる傾向があります。金額の増額だけを求めるより、むしろ印象は良くなることが多いです。

グレード制度自体がない企業では、この考え方は使えませんか。 グレード制度という名称がなくても、社内の給与テーブルや評価基準は多くの企業に存在します。名称にこだわらず、「今回の提示は御社の給与テーブルの中でどのあたりに位置しますか」「昇給の基準は何ですか」と聞き方を置き換えれば、同じ確認は可能です。

グレードのレンジを教えてもらえない場合、どうすればいいですか。 レンジそのものを開示しない企業は少なくありません。その場合は、レンジの数字ではなく「上限に近いか、まだ余地があるか」という相対的な位置づけだけでも聞いてみることをお勧めします。ここにも答えられない場合は、社内の等級制度そのものが未整備である可能性を織り込んで判断材料にするとよいと思います。

中途採用でも、入社時のグレードは面接の過程で決まっているのですか。 多くの企業では、最終面接の前後で社内の合議によってグレードの案がほぼ固まります。オファー面談はその案を伝える場であって、ゼロから交渉する場ではないことが多いです。だからこそ、面談の場で初めてグレードの根拠を聞くより、選考の途中(できれば最終面接の前後)で「入社時のグレードはどのように決まりますか」と聞いておくと、心構えができた状態でオファー面談に臨めます。

まとめ、グレードという構造を見ずに金額だけで決めない

オファー面談の確認事項リストに「年収」「評価制度」「福利厚生」は並んでいても、「グレード」という項目を独立して立てている記事はほとんどありません。しかし実際にオファー通知書を何十枚も見比べてきた立場から言うと、同じ提示額でもグレードが違えば、翌年以降にたどり着ける天井がまったく違うというのが最も伝えたいことです。

BASE・SmartHR・Sekappyのように制度を公開している企業はまだ少数派ですが、公開していない企業でも、面談の場で聞けば答えてもらえることは多くあります。金額の大小に一喜一憂する前に、その金額がどのグレードの、レンジのどの位置にあるのかを確認する——この一手間が、入社後1〜2年の年収の伸び方を大きく左右します。

オファー面談は、企業側が候補者に条件を伝える一方的な場ではなく、双方が入社後の前提をすり合わせる場です。金額の数字を受け取って終わりにせず、その数字の背景にある構造まで聞き切ってから承諾するかどうかを決める——それだけで、同じ内定でも見え方が変わってくるはずです。